【人事管理】雇用形態別に就業規則を作成
一つの事業場に常に10人以上の労働者を雇用しているとき、就業規則の作成と届け出をする義務があります。この人数の判断においては、常時雇用している人であれば雇用形態や勤務時間に関係なく、パート、アルバイト、嘱託も人数に含めて判断し、10人以上雇用している場合は作成と届け出義務があります。
現在、一つの企業で複数の雇用形態の社員を雇用することはめずらしくないと思います。
そこで、その事業場に正社員やパート、定年後の再雇用者等複数の雇用形態が混在する場合、就業規則の適用範囲をどのように設定するかというご質問を受けることがあります。
基本的には、雇用形態ごとにそれぞれに対応する就業規則や給与規程を作成することをお勧めしています。では、作成に取り掛かる前に何をしたらよいでしょうか。
１． 事業所の雇用形態を整理する
就業規則の見直しを依頼される場合、お話を伺ってみると、そもそも雇用形態と役割や処遇があいまいになっている会社が見受けられます。事業計画に沿って、必要な人材を雇用しているはずですが、事業の拡大や事業方針の変更に早急に対応するために採用や処遇を行ってきた結果、複数の雇用形態があって、なおかつ、役割と雇用形態が整理されておらず、個別の人を見ていくと処遇も見合っていないという問題が起きてしまっていることもあります。
それは、良好な組織運営の妨げになることに加えて、今後の「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の均衡・均等待遇にも 抵触する恐れがあります。
就業規則等の見直しにとりかかる前に、どの職務・役割等にどんな雇用形態で雇用する人材を配置していくのかを整理したいところです。そして、整理がついたならば、今後再び不適切な混在が起こらないように「見える化」する目的で、組織編成図や雇用形態別の役割一覧を作成することをお勧めします。
２．雇用形態の名称について
雇用形態については、それぞれの名称に対して法令等で定義をしたものは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」が、次のように定義しています。
短時間労働者…一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の一週間と比較して短い労働者
有期雇用労働者･･･事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者
社内の名称については、正社員・パートタイマー・アルバイト・契約社員・嘱託という区分をおいて、それぞれに有期雇用又は無期雇用で契約していることが想定されます。これらの名称の具体的な定義については、法令で定めていませんので、企業ごとに定義をすることができますから実態を表しおり、かつ当事者に受け入れられ良いイメージがもてるような名称をつけます。
３．雇用形態ごとに就業規則等を作成する
さて、複数の雇用形態があるにも関わらず、就業規則や給与規程を正社員だけを想定して1種類のみ作成していたとしたら、個別に問題が生じます。当初は正社員だけを雇用していたけれども、複数の雇用形態になった現在でも、まだ対応していないか、すでにある規則は正社員を対象に考えているので、パートタイマー等はこれに含まれていないのが当然だろうと思い込んでおられるケースもあります。
例えば、私傷病の休職期間がとれる制度や、賞与や退職金の評価基準等については、それぞれの職務内容や役割及び配置の変更などに応じて合理的な制度を設計しているにも関わらず、明文化している就業規則等が１つしかなければ、その就業規則等の内容はすべての雇用形態に適用されることになる可能性が高くなってしまいます。
また、複数の雇用形態の就業規則を対象として一つの就業規則の中に、「正社員の所定労働時間は〇時間とする。但し、アルバイト（有期雇用・無期雇用を含む）については雇用契約書に定めることとする。」というように但し書きを併記している規則もありますが、間違いが起こりやすいため、アルバイト・パートタイマー・嘱託社員等については、別途それぞれの雇用形態ごとに、一規程を定めることをお勧めします。
【コンサルタントプロフィール】
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大関ひろ美 （株式会社ブレインパートナー 顧問） 三重県四日市市出身。 ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所 代表。1981年～ 三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～ 外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～ 社会保険労務士事務所を開所独立。 |
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DATE : 2019/08/08
