コンサルタントコラム

【人事評価】目標設定スキルとして、いかにストレッチした目標を設定するか

人事評価において、絶対評価では期待通り以上の評価を与えていても、人事評価会議において相対評価では、なかなか高いランクに落とし込めなかった場合があるのではないでしょうか。相対評価では、本人の資格や役職によっても比較されます...続きを読む

DATE :2018/11/26

【人事評価】人事評価能力の磨き方

①部下との信頼感が基礎、能力開発を主眼にして行う 「うちの上司からは評価を受けたくない」と部下から思われている部門では、どのような評価もうまくいきません。評価というのは部下との人間関係、信頼関係が基本にあります。「うちの...続きを読む

DATE :2018/11/22

【人事評価】人事評価面談に有効な、自分自身を知る機会となる「ジョハリの窓」の考え方

心理学のジョハリの窓では、「見えざる窓」を小さくし、「開かれた窓」を広げることが重要とされています。自分にはわからない短所によって、自分の評価が低くなっていたり、相手に迷惑をかけていたとしても自分で認識できなければ改善す...続きを読む

DATE :2018/11/19

【人事評価】効果的な人事評価面談の方法

人事評価の結果を本人に知らせることをフィードバック面談と言います。フィードバックとは「鏡に映ったように客観的な姿を本人に気づかせる」面談スキルです。人事評価面談では、評価結果を伝えるとともに、面談を通じて育成課題を明確に...続きを読む

DATE :2018/11/16

【人事評価】人事評価が厳しい部下への面談の進め方

評価者が人事評価面談を行う際、最も神経を使うのは、人事評価結果の悪い被評価者との面談です。被評価者からみて評価結果に素直に納得するのはなかなか難しいからです。 面談そのものが暗い雰囲気になりがちです。被評価者からみると、...続きを読む

DATE :2018/11/12

【人事評価】人事評価では、日常の行動事実を把握する

行動(能力)評価やプロセス評価を適切に行うためには、日頃のマネジメントを通じて被評価者の行動を把握することが重要です。そして、具体的な行動事実の中で特に「褒めたいこと」「指摘したこと」があれば、その都度フィードバックを行...続きを読む

DATE :2018/11/06

【人事評価】人事評価では、評価対象となる行動事実を明確にする

あいまいになる傾向がある行動(能力)評価においては、被評価者に「求める行動」である評価項目を意識しながら、評価の対象となる「行動事実」をとらえていきます。 その際、評価の対象として適切でない事柄を取り上げてしまわないよう...続きを読む

DATE :2018/11/06

【人事評価】人事評価では日常からのコミュニケーションが最も重要

人事評価の成功とは、フィードバック面談後、上司と部下が本心で納得し、明日からの業務に積極的にまい進できる状態をいいます。 人事評価面談、フィードバック面談が成功する理想条件は、部下(被評価者)が上司(評価者)を尊敬してい...続きを読む

DATE :2018/11/05

【人事評価】フィードバック

フィードバックとアドバイス 人は他者の長所・短所については気づきやすいですが、自分の長所・短所というものは意外とわかっていません。自分自身を客観的に見つめることは、とても難しいことですが、もし自分の長所が分かればそれを伸...続きを読む

DATE :2017/10/09

【人事評価】人事評価における観察記録

事実や具体的行動に基づいた評価でなければ、部下は納得しません。 日常から記録を取ることが評価の説得力を増すことになります。 悪かったことだけを記録するのではなく、良かったことも記録し、褒めることに活用しましょう。 また、...続きを読む

DATE :2017/10/02

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