【人材育成】60歳以降雇用のトレンドと評価報酬設計案

60歳以上の社員について、等級引き下げ、給与40％ダウンという処遇が統計的にも多く行われていますが、同一労働同一賃金という考え方では、一律にはできないように思えます。定年延長と再雇用でも大きく違います。今後の傾向はどういうルールなのか、①定年延長、②再雇用、③契約社員化の3コースで分けて解説していきます。

 

■ 現在の“主流の高齢者雇用実態”

● パターン①：再雇用型（まだ多数派　2024年95.7％）
⇒処遇は「大きく下がる」
• 年収：定年前の6〜7割がボリュームゾーン
• ケースによっては
o 3〜5割ダウン（＝半分近く）
• 約9割の人が年収ダウン

⇒つまり　「6割前後」が現場感覚としての相場

● パターン②：定年延長型（増加中）
⇒ 処遇は「比較的維持」
• 半数程度の企業は給与維持
• 減額しても8割前後にとどめる

⇒つまり　戦力維持（人材難）のため「大きく下げない方向」にシフト

 

■ なぜ処遇が下がるのか（構造理解が重要）

これは単なるコストカットではなく、制度上の違いです。
●再雇用の場合の 本質的な変化
項目 定年前 定年後
雇用形態 正社員（無期） 嘱託・単年度契約（有期）
役割 管理・責任あり 責任軽減・補助
賃金体系 年功・役職 職務・時間給中心

⇒この結果
• 役職手当消滅
• ボーナス減 or なし
• 時給化
→ 構造的に賃金は下がる

 

■ 現場のリアルな実態

実態としては、3つのレベルがあります。
● レベル①（旧来型・地方企業に多い）
• 年収：50〜70％
• 役割：ほぼ同じ or 曖昧
• 問題： 「仕事同じなのに給料半分」（同一労働・同一賃金問題となる）　⇒モチベーション低下
⇒最もトラブルが多いゾーン　⇒立場が弱いと泣き寝入り

● レベル②（一般的な現実解）
• 年収：60〜80％
• 役割：責任軽減・専門特化
• 特徴： 技術者・熟練者は比較的高い（技術伝承）
管理職は外れる （役職手当０＋職能資格下げられる）　⇒給与大幅減
⇒現在のボリュームゾーン

● レベル③（先進企業）
• 年収：70〜100％（役割連動）
• 役割：ジョブ型・役割ベース 、評価あり
• 特徴： 年齢ではなく役割で処遇
再雇用でも管理職あり
⇒ただしまだ一部

 

■ 最近の“変化トレンド”

①「高齢者も戦力化」へのシフト
• 従来：雇用確保→義務としての対応
• 現在：人材不足 → 戦力として活用

⇒その結果
• 賃金引き上げ事例増加
• 技術者の囲い込み

② 「ジョブ型・役割給」への移行
• 年齢ベース → 役割ベースへ
• 再雇用でも 「役職延長」
「プロフェッショナル職」として継続

例：
• 再雇用でも役職可能
• 年収維持・引上げ事例あり

③ コース制の導入が増加（おすすめ）
A定年延長型：ジョブ型・役割重視型（定年延長）
・ シニアネジメントコース
・ プロフェッショナルコース
・ メンターコース

B再雇用型：役割限定・現場社員型（立場は下がるが雇用維持）
・ シニアプレイヤーコース

C契約社員時間給型：柔軟型労働・補助業務
・ 時短コース

⇒本人と話し合い、会社の希望と本人の希望をすり合わせ（1年ごとに面談の上更新）
コース選択　⇒評価・報酬と連動させる
※モチベーション維持のため、すべて評価連動型報酬
※役職定年、55歳くらいからコース選択を提示、リスキング支援（補助金活用）など準備していく

 

■まとめ

高齢者といっても、個人差がある。一人一人の希望と会社側からの期待をすり合わせて、選択制にするのが今後の傾向と考えられる。企業側の事情として高齢者の戦力化への依存状態で、選択していく傾向は変わるので、10年単位の人員構成を考えながら、しっかり議論してください。

 

 

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