- 人事労務管理
【人事管理】採用活動でも求められるハラスメント対策
令和8年10月1日から、男女雇用機会均等法の改正により、事業主には「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置」が義務付けられます。
これにより、従業員だけでなく、採用面接やインターンシップなどで接点を持つ求職者に対しても、安心して就職活動ができる環境を整備することが求められます。
施行まで残り数か月となりました。採用マニュアルやハラスメント防止規程の見直しは済んでいるでしょうか。
厚生労働省は、「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」を定め、求職者に対する性的な言動を防止するための措置を事業主に求めています。（令和8年10月1日施行予定）この指針では、求職者はまだ自社の従業員ではないものの、採用面接や採用担当者との接触の場面において、安心して就職活動ができる環境を整備することが企業の責任であるとしています。
これは、企業の規模にかかわらない責任ですので、「大企業の話だろう」「採用人数が少ないから関係ない」というわけにはいきません。
実際には、次のような場面で問題が起こり得ます。
・面接終了後の食事への執拗な誘い
・採否を示唆した私的な連絡
・容姿や恋愛経験など業務と関係のない質問
・インターンシップでの不適切な言動
事業主に求められる対応としては、主に次のようなものが挙げられます。
・求職者へのハラスメントを許さない方針を明確にする
・採用担当者や面接官へ教育・研修を行う
・求職者が相談できる窓口を設置する
・相談があった場合は迅速かつ適切に対応する
・相談したことを理由に不利益な取扱いをしない
ハラスメント防止規程が従業員だけを対象としている場合には、求職者への対応が十分に盛り込まれているか、確認しなければなりません。
採用活動は企業の「入口」であり、応募者はその企業の姿勢を最初に体験します。
採用担当者個人の問題ではなく、企業として適切なルールを整備し、教育し、運用することが、採用リスクを減らし、企業の信頼を守ることにつながります。
ハラスメント防止規程や採用マニュアル、面接担当者向けの教育やチェックリストなどの見直しをお願いします。
【根拠】
・男女雇用機会均等法第11条及び第11条の2
・「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（厚生労働省）
【厚生労働省の参考ページ】
・求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務になります！
【コンサルタントプロフィール】
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大関ひろ美 （株式会社ブレインパートナー 顧問） 三重県四日市市出身。 ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所 代表。1981年～ 三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～ 外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～ 社会保険労務士事務所を開所独立。 |
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