働き方関連改革法の解説6回目の今回は、不合理な待遇差の是正として、同一労働同一賃金等の概要を取り上げます。

１．非正規社員の雇用管理の改善

2018年6月29日に可決された働き方関連改革法によって、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、パートタイム労働法）は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(以下、短時間・有期雇用労働法といいます。)に題名の太字部分が変わります。

そして、法律の対象者は、これまで対象としてきた短時間労働者(パート、アルバイト等)に、フルタイムであっても有期雇用契約で働く労働者が加えられることになります。雇用形態別の定義は各社で異なっているのが現状ですが、契約社員や定年後継続雇用社員をフルタイム契約であっても雇用期間の定めるある雇用契約としている場合等は、この短時間・有期雇用労働法の対象になります。

また、不合理な労働条件格差を禁止する内容も若干変わりますので、いわゆる非正規社員の雇用管理の改善が拡大されることになります。

 

２．短時間・有期労働法の同一労働同一賃金

新しい短時間・有期雇用労働法は、第8条に同一労働同一賃金の規定をしています。

現行においては、短時間労働者と通常の労働者の労働条件格差は、パートタイム労働法第8条が不合理な格差を禁止していました。

また、有期雇用契約労働者と通常の労働者の労働条件格差は、労働契約法第20条が、不合理な格差を禁止していましたが、新しい短時間・有期雇用労働法の第8条が、労働契約法第20条を吸収してまとめて規定するようになります。

そして、短時間・有期雇用労働法第8条は次のような定めになります。
「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下、「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」

このように大変長い条文になりますので、3つのポイントを抜粋してみます。

①不合理な相違を設けてはならないものとしては、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて判断するとしており、その他の待遇という項目が付いていることから、その判断には、幅広い待遇が含まれる可能性が高い条文表現になっています。

②待遇を比較する労働者を誰にするのかということについては、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇となっていますから、基本給の相違を考えるときに比較する通常の労働者と、家族手当や住宅手当を考えるときに比較する通常の労働者は、それぞれ選ぶことが想定されます。

③合理的な相違と認められるか、不合理な相違なのかという判断においては、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲(いわゆる人材の活用の方法)、その他の事情の3要素の中で、その待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、待遇の相違があるならば合理的な範囲かどうかを考慮するとなっています。

たとえば、特定の作業を行うことに対して支払う手当等のように職務内容に関連性が強い手当は、職務内容が同一であれば、短時間や有期雇用契約労働者と通常の労働者で格差を設けることは、不合理とされやすいと考えられます。

 

新しい短時間・有期雇用労働法は大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されます。尚、派遣労働者に対しては、同じ趣旨の規程が派遣法第30条の3第1項に規定されます。

 

 

【コンサルタントプロフィール】

	大関ひろ美 （株式会社ブレインパートナー　顧問） 三重県四日市市出身。 ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所　代表。1981年～　三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～　外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～　社会保険労務士事務所を開所独立。 現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです（かんき出版） 2013年～雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス（共著、新日本法規出版）