前回は、雇用形態にかかわらない公正な待遇を確保することとして、パート有期雇用労働法の改正を取り上げて、同一企業内における非正規社員と正規社員の不合理な待遇の格差をなくすことを説明しました。今回は、派遣労働者と正規社員との不合理な格差をなくす派遣労働法の改正を取り上げます。

 

１．派遣労働者と派遣先労働者の待遇差

2020年4月1日の労働者派遣法の改正では、派遣元事業主は「派遣労働者と派遣先労働者の不合理な待遇差を設けてはならない」ことになります。そもそも派遣労働者の労働条件は、派遣元事業主と派遣労働者の間で雇用契約をして決定していますから、派遣元事業主に待遇是正の義務があります。

労働者派遣法の第30条の3　1項は、「職務内容、当該職務内容及び配置の変更の範囲、その他の事情のうち当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」と規定するようになります。

派遣労働者と派遣先労働者の待遇について、合理的な相違と認められるか、又は不合理な相違なのかという判断においては、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲(いわゆる人材の活用の方法)、その他の事情の3要素の中で、その待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、待遇の相違があるならば合理的な範囲かどうかを考慮するとなっており、パート有期雇用労働者法の第8条と同じ考え方です。そして、待遇を比較する対象とするのは、派遣先の労働者となります。

 

２．合理な待遇をする選択肢は２つ

待遇を比較する対象とするのは、派遣先の労働者となりますが、実際には派遣元事業主は、次のいずれかによって待遇を確保することが義務になります。

(１)派遣先の労働者との均等・均衡待遇をすること

(２)一定の要件を満たす労使協定によって待遇を引き上げること

 

(２)の選択肢が設けられた背景には、派遣契約の特性が関係しています。派遣労働者の就労の場所は派遣先であることから、派遣先の社員と待遇の均等・均衡がとられることは、派遣労働者の納得感を得られるうえで重要な観点ですが、派遣先の労働条件は企業規模等によって異なるため、職務の難易度と賃金が常に整合性があるとは言えないとされました。

派遣労働者が賃金水準の高い派遣先を選択することが続くと、結果として体系的なキャリアアップを支援できなくなるとして、一定要件を満たす労使協定待遇の方法も新設されました。

なお、この労使協定は、事業所ごとの締結か、又は企業ごとの締結になるのかが決まっておらず、今後の動きに注意する必要があります。

そして、これらを実施するために、派遣先労働者の待遇を派遣元事業主へ提供する義務が新たに設けられます。また、派遣元事業主が(１)(２)を順守できるように派遣先事業主には、派遣料金の額に配慮する義務が設けられます。

 

参考：選択肢の概略図 (資料出所：雇用形態に関わらない公正な待遇の確保　厚生労働省)

厚生労働省は働き方改革関連についてホームページを随時更新していますので参照してください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

 

 

【コンサルタントプロフィール】

	大関ひろ美 （株式会社ブレインパートナー　顧問） 三重県四日市市出身。 ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所　代表。1981年～　三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～　外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～　社会保険労務士事務所を開所独立。 現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです（かんき出版） 2013年～雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス（共著、新日本法規出版）