人事評価において、絶対評価では期待通り以上の評価を与えていても、人事評価会議において相対評価では、なかなか高いランクに落とし込めなかった場合があるのではないでしょうか。相対評価では、本人の資格や役職によっても比較されます。発揮能力や期待役割を横並びで評価すると、絶対評価と異なり厳しい評価となってしまう場合が出てきます。

この現象は、目標設定時に、比較的達成容易な目標を安易に選択した場合、相対評価時に絶対評価とのギャップが大きく表れます。例えば、絶対評価ではすべての目標を達成しているのに、相対評価ではレベルＣ（平均をやや下回るレベル）となってしまう場合などです。

 

上記のようなギャップが生まれないように、期初の目標設定時には、次の点に注意してストレッチした目標設定をしましょう。

①個人の成長を前提として、昨年の目標を上回るレベルを最低限となる目標とする。

②等級資格基準を確認し、同資格の横並びメンバーを意識した目標設定をする。

③組織の中での役割（役職）を考え、周囲からの期待を考慮した目標設定をする。

④仕事の改善や新領域へのチャレンジが含まれた、本人にとって最高水準の目標を創造する。

⑤目標達成すれば、本人の貢献が明らかに周囲から認められる目標を設定する。

 

目標を全部達成しても相対的に高く認められない目標よりは、チャレンジが認められる目標を設定して、達成率が90％でも平均を上回るレベルの相対評価を得られる目標とすべきです。そのほうが、達成基準が上がり、現場の創意工夫が生まれるからです。期初の目標設定時には、昨年の延長線上の目標設定ではなく、期末の相対評価を想定としたストレッチした目標設定を工夫してください。

 

 

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