コンサルタントコラム

【人事管理】労使協定の効力とは

1.労使協定があれば労働契約の内容になるか

前回のコラムに取り上げた「有給休暇の計画的付与」を導入するときは、就業規則に規定することと、労使協定をすることが必要となります。この労使協定は、時間外等の協定や休憩時間の一斉付与を例外するときなど、いくつかの場面で出てきます。そこで今回は、労使協定を取り上げたいと思います。

労使協定には、免罰的効果があります。たとえば、労働基準法第36条1項のいわゆる三六協定(さぶろくきょうてい)を締結し、労働基準監督署へ提出をすることで、使用者(事業主)は労働者(社員)に時間外労働や休日労働を命じることができるようになり、法定労働時間を超えても罰を受けることはありません。

しかしながら、使用者は三六協定があるからと言って、時間外労働をさせる権利があり、一方の労働者に時間外労働の義務が発生するかというと、それは別の問題になります。

時間外労働の命令権と、それに応じる義務は、使用者と労働者が個別に合意しているか、労働協約があるか、あるいは就業規則に規定されていれば、労働契約として法的に権利と義務が生まれる根拠になると考えられています。

一方で、就業規則に時間外労働を命じることが規定されていても、三六協定がなければ、事業主は労働基準法第32条の違反になります。すなわち三六協定という労使協定がなければ、時間外労働を命じることができないため、就業規則等と三六協定は、表裏一体のものだというこということになります。

 

2.労使協定は誰とするのか

労使協定があると、法定労働時間を超える時間外労働の命令や、有給休暇の計画的付与等のように労働者が保護されているものであっても、協定の内容で適用除外が認められます。協定をする当事者の一方は、使用者で、もう一方は「労働者の過半数で組織する労働組合」または、「労働者の過半数を代表する労働者」となります。

使用者にとってみれば、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、協定の相手が明らかになっています。しかし、そのような労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する労働者である1個人と協定しますから、当事者は責任が重くなりますし、使用者や人事部門が指名した労働者や、管理監督者の地位にある使用者側の社員を代表にしてはいけないことになっています。

誰が過半数労働者の代表となるのかを決めてもらい、具体手的には、労働者の中から投票や挙手で選ばれて代表者になることが必要だ。ということになっています (労基則6条の2)。

裁判例としては、従業員の親睦団体の代表者がした三六協定が、結果的に認められなかった例があります。その例では、親睦団体の代表者が、自動的に過半数の代表者となるようではいけない。そのような親睦会団体の代表が自動的に過半数代表になった三六協定は、友の会代表として締結したものに過ぎず、これによる時間外労働命令に従う義務はないといえる。とされました。

多くの企業で行っている労使協定ですが、協定相手の選出等について、今一度確認をお願いします。

 

 

【コンサルタントプロフィール】

写真_大関ひろ美 大関ひろ美
株式会社ブレインパートナー 顧問
三重県四日市市出身。

ワンズライフコンパス(株)代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所 代表。1981年~ 三菱油化(現、三菱化学)株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得(その後特定社会保険労務士を付記)。 1996年~ 外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年~ 社会保険労務士事務所を開所独立。
現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです(かんき出版) 2013年~雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス(共著、新日本法規出版)

 

DATE : 2017/11/30

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