4月は新卒入社の月で、新入社員が働き始める月です。新卒採用の多くの場合、入社後は試用期間を3～6ケ月経て本採用となります。試用期間中は解約権留保付き労働契約と判断されることが多く、その面では採用内定期間と同じ状態です。

さて、実際に働き始めると残念ながら期待に達しない働きぶりで、本採用をしないことがあります。事業主が本採用拒否をしたいと考え相談を受けることが有ります。

このように本採用拒否は、内定期間と違って社員として入社をした後ですから、告げられた新人社員のダメージは大きくなります。では、どんな時に使用者は本採用拒否ができるのでしょうか。

「試用期間には採用決定時に判らなかった人物を知る期間という意味がある限り、試用期間の解雇は、本採用後の通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由を認める。としつつも、本採用拒否は解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認される場合にのみ許される。」とした裁判例があります（三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日）。

 

では、具体的にどのような事情が出てくればこの要件を満たすのか？については、三菱樹脂事件によると「採用決定時後における調査の結果により、または、試用期間中の勤務状態により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」である。となっています。

試用期間中に調査の結果わかったことと言うのは想定がしにくいのですが、勤務状態を勘案して当社が期待するような働きぶりでなく、絶望的な働きぶりだという状態だとわかった等が該当すると思います。
そして、社会通念上相当として認められるほどの絶望的な働きぶりに対して繰り返し指導しても改善しなかった。というほどであれば、採用拒否が認められるのではないかと考えておくのが妥当と思います。

繰り返し指導をすることを行っていないときは、先に掲載した判例の「合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる本採用拒否」とならない可能性がありますので、適切な指導とその記録が大切になります。

 

では、本採用拒否が認められる状態であった場合、次は手続きの問題になります。試用期間中の14日を超えているときは、労働基準法が定める解雇予告期間をおくか解雇予告手当を支払う手続きが必要です。

本採用の30日前までに本採用をしないことを告げるか、判断と通知が遅れて30日間の期間に間に合わなかった場合は、その日数分の解雇予告手当を支払います。例えば試用期間が3ケ月の場合は、解雇予告手当の支払いをしない想定であれば試用期間が始まって2ケ月目のはじめには判断をして、本採用の30日以上前に伝えなければなりませんので、かなり短い期間で計画的に進める必要があります。

 

【コンサルタントプロフィール】

大関ひろ美
（株式会社ブレインパートナー　顧問）
三重県四日市市出身。

ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所　代表。1981年～　三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～　外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～　社会保険労務士事務所を開所独立。
現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです（かんき出版） 2013年～雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス（共著、新日本法規出版）