事実や具体的行動に基づいた評価でなければ、部下は納得しません。 日常から記録を取ることが評価の説得力を増すことになります。 悪かったことだけを記録するのではなく、良かったことも記録し、褒めることに活用しましょう。 また、...続きを読む

日常から以下の8つの場面を意識して、部下のモチベーションを高めましょう。 ①意味づけ・・・「自分の成長の可能性」など、その仕事自体に意味や価値を感じる時。 ②問題意識付け・・・「仕事の重要性や影響力」を認識させ、主体性・...続きを読む

人事評価面談において、以下のような面談を行っては、効果は期待できません。上司としてチェックしておくべきポイントです。 □そもそも上司と信頼関係が成立していない。 □上期評価の説明を求めても、根拠があいまい。 □取引先への...続きを読む

人事評価において中間面談の目的は、年間目標を確認し、ここまでの進捗確認、中間時での評価、後半に向けた課題と解決方法の確認を行うことです。 上司は、事前準備をしっかり行い、本人からの自己評価を確認し、すり合わせたうえで、後...続きを読む

労務行政研究所が行った「目標管理制度の運用に関する実態調査」（2013年）では、目標管理制度の導入率が88.5％に上っており、その、ほとんどの会社が、設定した目標の達成状況を待遇や昇格昇進など、人事評価制度に反映させてい...続きを読む

ドラッカーはマネジメントを「組織を通じて成果を上げるための機関である」と定義しています。つまりマネジメントは成果を出すための手段であり道具という位置づけです。 マネジメントの基本スキルとしてよく知られているのが「管理サイ...続きを読む

人事評価制度の中に目標管理の仕組みを組み込んでいる企業が増えていますが、じっくりお話を伺うと「うまく運用できていません」「一応、やっています」というケースが少なくありません。   目標管理の運用に関する主なお悩みは ① ...続きを読む

マネージャーにとって、部下育成は重要な仕事の一つです。 評価時のフィードバックや目標管理での進捗管理支援に限らず、部下と面談する機会は少なくありません。 また、少子高齢化の流れに歯止めをかけ、誰もが活躍できる「一億総活躍...続きを読む

人事評価とは、人事及び労働条件上、真に公平な処遇を行い、従業員の労働意欲を高め、能力開発をはかるために、職務担当者としての (1) 従業員の期間内の貢献を (2) 評価の基準を決めて合理的に評価すること、です。 &nbs...続きを読む

人事評価が「その人の仕事や成果、行動を評価」するのに対して、適正評価（アセスメント）は「その人の将来の可能性や仕事や役割への適性を評価」します。人事評価は「一定期間中の職務活動の事実」を事後評価として行いますが、適正評価...続きを読む